Summaries Sunday: SOQUIJ

Every week we present the summary of a decision handed down by a Québec court provided to us by SOQUIJ and considered to be of interest to our readers throughout Canada. SOQUIJ is attached to the Québec Department of Ju stice and collects, analyzes, enriches, and disseminates legal information in Québec.

DROITS ET LIBERTÉS : Le chef du conseil de bande d’une Première Nation a fait preuve de harcèlement et a tenu des propos discriminatoires à l’endroit d’une conseillère métisse en la qualifiant de «bâtarde de blanche», d’une part, et en déclarant devant une assemblée publique qu’elle ne devrait pas occuper sa fonction parce qu’elle ne pratiquait aucune religion, d’autre part.

Intitulé : Nielsen c. Bande indienne Nee Tahi Buhn, 2019 TCDP 50
Juridiction : Tribunal canadien des droits de la personne (T.C.D.P.)
Décision de : Gabriel Gaudreault, membre
Date : 18 décembre 2019

DROITS ET LIBERTÉS — droit à l’égalité — actes discriminatoires — congédiement (ou autre forme de rupture d’emploi) — traitement défavorable — harcèlement — conseillère — conseil de bande — application des articles 7 b) et 14 de la Loi canadienne sur les droits de la personne — paroles — propos discriminatoires — religion — race, origine nationale ou ethnique — lien entre les motifs de discrimination et les effets préjudiciables — démission — milieu de travail néfaste — répétition — 1 seule conduite grave — atteinte à l’intégrité psychologique — plainte accueillie.

DROITS ET LIBERTÉS — droit à l’égalité — motifs de discrimination — religion — absence de croyance religieuse — motif de discrimination — conseillère — conseil de bande — emploi — autochtones — membre d’une Première Nation — propos discriminatoires — traitement défavorable en emploi.

DROITS ET LIBERTÉS — droit à l’égalité — motifs de discrimination — race, couleur, origine ethnique ou nationale — origine caucasienne et autochtone — propos tenus par un autochtone — perception.

DROITS ET LIBERTÉS — réparation du préjudice — dommage non pécuniaire — perte de salaire — absence de lettre d’excuses — politique de l’employeur — adoption d’une politique — embauche d’un expert — obligation de l’employeur — formation du personnel.

TRAVAIL — responsabilité et obligations — employeur — conseil de bande — Première Nation — autochtones — Loi canadienne sur les droits de la personne — obligation de l’employeur — politique de l’employeur — discrimination — harcèlement psychologique — formation du personnel.

DOMMAGE (ÉVALUATION) — dommage moral — harcèlement — discrimination — traitement défavorable — emploi — Loi canadienne sur les droits de la personne — propos discriminatoires — milieu de travail néfaste — atteinte à l’intégrité psychologique — démission — média social — Facebook.

Plainte pour discrimination en vertu des articles 3, 7 et 14 de la Loi canadienne sur les droits de la personne à l’encontre de propos discriminatoires et de harcèlement. Accueillie.

La plaignante est originaire d’une petite communauté située en Colombie-Britannique. Elle est membre de la Première Nation Nee Tahi Buhn et détient son statut d’Indienne en application de la Loi sur les Indiens. Elle a des origines mixtes, son père étant caucasien et sa mère, membre de la Nation. En décembre 2014, elle a été élue à titre de conseillère au sein du conseil de la Bande indienne Nee Tahi Buhn, l’intimée, pour un mandat de 4 ans qui devait se terminer en novembre 2018. Elle a déposé une plainte pour discrimination, alléguant qu’elle avait fait l’objet de propos discriminatoires fondés sur sa race, son origine nationale ou ethnique ainsi que sa religion, lesquels avaient été tenus par le chef de la Nation de l’époque. Elle soutient qu’elle a subi un traitement défavorable en cours d’emploi (art. 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne) et qu’elle a été victime de harcèlement en matière d’emploi (art. 14 de la loi). La plaignante a fait valoir qu’elle avait quitté prématurément son poste en mars 2017 en raison de la toxicité du climat de travail. 

Décision

Le chef de la Nation a envoyé des courriels à la plaignante la traitant de «white bastard» (bâtarde blanche). C’est le fait que cette dernière soit perçue comme étant d’origine caucasienne qui est en cause dans la présente plainte. La loi interdit notamment la discrimination basée sur l’appartenance perçue à un groupe protégé. Quant à la religion, c’est parce que la plaignante est non pratiquante, plus précisément parce qu’elle ne prie pas au début des rencontres du conseil de bande ni au début des assemblées publiques, que des commentaires désobligeants ont été prononcés par l’ancien chef. Le Tribunal n’a jamais précisé si le fait de ne pas pratiquer une religion, de ne pas en avoir, d’être non-croyant, d’être athée ou encore agnostique était visé par le motif de distinction illicite qu’est celui de la religion au sens de l’article 3 de la loi. Le présent tribunal est d’avis que le motif de la religion comprend le fait de n’avoir aucune croyance religieuse, et ce, conformément aux valeurs véhiculées par la Charte canadienne des droits et libertés et les enseignements de la jurisprudence de la Cour suprême à ce sujet.

La plaignante a également démontré, selon la prépondérance des probabilités, qu’elle avait subi un traitement défavorable ayant eu un effet préjudiciable, en application des articles 7 et 14 de la loi, de même que l’existence d’un lien entre celui-ci et les motifs de distinction que sont son origine nationale ou ethnique ainsi que sa religion. En plus d’adresser des propos discriminatoires à la plaignante, le chef lui a envoyé des messages texte ainsi que des courriels et il a déclaré au cours des assemblées tenues en présence du public et des autres conseillers qu’elle ne devrait pas avoir la possibilité de siéger au conseil puisqu’elle est non pratiquante. Cette situation s’est produite à plusieurs occasions et a perduré dans le temps. L’article 7 b) de la loi s’applique puisque la Bande n’a pas refusé d’employer la plaignante ou de continuer de l’employer; c’est plutôt le traitement défavorable que la plaignante a subi qui lui a causé des effets préjudiciables la poussant à démissionner. De tels commentaires ont été mauvais, dommageables et préjudiciables au sens de la jurisprudence.

Par ailleurs, la plaignante a subi du harcèlement discriminatoire de la part du chef de la Nation, selon les termes de l’article 14 (1) c) de la loi. Non seulement l’élément de répétition existe, mais la gravité des incidents est suffisante pour que cela constitue du harcèlement. La création d’un milieu de travail hostile et malsain à l’endroit de la plaignante a été établi de même que la situation de harcèlement au cours de l’emploi. Le lien avec le contexte d’emploi est plus qu’évident. Le représentant de la Bande n’a présenté aucune preuve de justification au sens de l’article 15 de la loi. D’autre part, la plaignante a choisi de poursuivre le conseil de bande directement. La présomption contenue à l’article 65 (1) de la loi s’applique et les gestes du chef entraînent la responsabilité du conseil.

Quant aux mesures de réparation, la plaignante a droit à une somme de 5 000 $ à titre d’indemnité pour son préjudice moral. Les commentaires qui lui ont été adressés sont graves et honteux. Ils l’ont blessée et ont entraîné un climat de travail malsain et toxique. La plaignante s’est sentie obligée de quitter sa fonction de conseillère. Des effets négatifs sont toujours existants. Elle s’est fait menacer de ne plus pouvoir travailler à l’usine où elle avait un emploi. Elle a lu des commentaires désobligeants à son sujet dans les médias sociaux. Elle a aussi droit à une somme de 25 500 $ pour perte de salaire, en vertu de l’article 53 (2) c) de la loi. Il existe un lien causal entre son départ prématuré et les pratiques discriminatoires dont elle a été victime. D’autre part, la loi ne permet pas au Tribunal d’ordonner à une partie qu’elle présente des excuses.

Les conseils de bande des Premières Nations du Canada doivent tout autant se soumettre aux obligations prévues par la loi et s’assurer que leurs milieux de travail sont exempts de harcèlement et de traitements défavorables fondés sur des motifs de distinction illicite protégés par la loi. Ainsi, la Bande devra mettre fin aux actes discriminatoires, adopter des politiques sur les droits de la personne et contre le harcèlement dans le milieu de travail ainsi qu’embaucher un expert qui devra former le personnel du conseil de bande, les conseillers et le chef quant aux politiques qui auront nouvellement été adoptées.

Le texte intégral de la décision est disponible ici