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Les Facultés de Droit Ont-Elles Un Rôle À Jouer Afin de Favoriser La Progression Et La Rétention Des Avocates?

Les salles de classe des facultés de droit sont remplies d’étudiantes. À l’Université Laval, elles forment près de 70 % de la nouvelle cohorte admise au baccalauréat en droit à l’automne 2018. Au Québec, plus de 65 % des diplômés de l’École du Barreau sont des femmes.

Pourtant, les statistiques montrent que les avocates abandonnent la profession beaucoup plus tôt que leurs confrères (en moyenne 49 ans comparativement à 61 ans chez les hommes, selon les statistiques du Barreau du Québec). Les femmes sont très nombreuses à quitter la pratique du droit au cours des 10 premières années, cette période étant considérée comme cruciale pour la progression de carrière. Forcément, elles sont moins nombreuses à devenir associées et à occuper des postes de direction dans les cabinets d’avocats.

Dès 1993, le rapport Wilson, issu d’un groupe de travail présidé par la première femme nommée juge à la Cour suprême, et publié par l’Association du Barreau Canadien, identifiait les obstacles à la progression et à la rétention des avocates. Le système de rémunération basé sur les heures facturables, un « éthos professionnel » valorisant un dévouement total à la profession et aux clients, la difficulté de concilier travail et famille, l’existence de biais sexistes constituent des facteurs documentés depuis longtemps dans la littérature. Alors pourquoi la situation ne change-t-elle pas ?

Une étude récente portant sur la progression et la rétention des femmes dans les professions traditionnellement masculines, à laquelle j’ai participé à titre de chercheure, permet d’apporter des éléments de réponse. Cette étude portait sur un ensemble de professions aussi diversifiées que les médecins, les pharmaciens, les ingénieurs, les directeurs des finances, les agents de services correctionnels, les policiers, les inspecteurs et les avocats. Pour certaines professions, l’étude a montré que les pratiques organisationnelles avaient favorisé la progression et la rétention des femmes (c’est le cas, par exemple, chez les agents de services correctionnels et les inspecteurs). Dans d’autres cas, comme chez les avocats, la situation stagne. Selon notre analyse, la culture organisationnelle des cabinets ne favorise pas le changement parce que dans l’esprit de plusieurs, la recette traditionnelle fonctionne bien ! L’équilibre basé sur le trio client-service-rentabilité n’éprouve pas de problème aux plans de l’efficacité et de l’efficience, du moins à première vue.

Dans les cabinets, le discours dominant ainsi que plusieurs politiques favorisent l’égalité et l’inclusion. Mais ces belles initiatives ne passent pas le test de la réalité. Faites ce que je dis et non ce que je fais ? Les modèles que les jeunes avocates ont devant elles sont ceux de praticiennes et de praticiens dont le succès repose encore sur les longues heures de travail, la dévotion totale pour le client et le mérite individuel. Notre étude montre également que les gestionnaires de cabinets sont loin d’être convaincus que la modification des pratiques, afin de favoriser la progression et la rétention des avocates, pourrait se traduire, à court ou à moyen terme, par une meilleure rentabilité du cabinet. Elle pourrait même entrainer des coûts ! Et n’est-ce pas là l’objectif de toute société d’affaires, la rentabilité ?

Pour favoriser le changement, il faut y croire. Croire que l’égalité et la diversité sont des valeurs primordiales au sein d’une société tournée vers l’avenir. Anticiper que dans les prochaines années, les clients auront des attentes incontournables en cette matière. Être convaincus que l’on peut offrir des services juridiques tout aussi efficients en adoptant des pratiques plus favorables, telles que le travail d’équipe, le télétravail, l’adoption d’un système de rémunération basé sur la qualité plutôt qu’uniquement sur le nombre d’heures facturables. Reconnaître que la déconstruction des biais sexistes constitue un exercice indispensable dans une société de droit qui prône l’égalité réelle.

Afin d’outiller les avocates et les avocats de demain pour qu’ils deviennent des acteurs de changement, les facultés de droit ont un rôle important à jouer. Elles doivent inclure dans le cursus universitaire des enseignements sur l’analyse féministe et sensibiliser les étudiantes et les étudiants aux réalités de la profession juridique. Elles doivent donner l’exemple en mettant en place des mesures visant à contrer les biais discriminatoires et en favorisant le travail d’équipe. Elles doivent ouvrir la discussion afin de devenir des incubateurs d’idées nouvelles favorisant une pratique du droit plus inclusive. Pour les femmes, mais aussi pour les hommes qui partagent ces valeurs et qui aspirent, eux aussi, à un meilleur équilibre entre le travail et la vie personnelle.

– Anne-Marie Laflamme

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